事業売却時の従業員の扱いは？3種のパターンと転籍を成功させるコツを紹介

事業売却を検討するなかで、従業員の取り扱いに迷っている経営者の方もいるでしょう。事業売却で従業員が転籍するかどうかは、当事者全員が同意するかどうかで異なります。
本記事では、事業売却における従業員の取り扱いについて説明します。ケース別・パターン別に詳しく解説しているため、事業売却時の従業員の取り扱いに迷った際はぜひ参考にしてください。

事業売却とは

事業売却（事業譲渡）とは、事業の全部または一部を他法人に売却することを指します。

工場や設備などの有形財産だけでなく、ブランドや知的財産権などの無形財産も譲り渡すことが可能です。また、一般的には譲渡される事業に従事している従業員も一緒に転籍することが多いでしょう。しかし、事業売却は個別承継であり、従業員の転籍を含め個別の同意が必要になります。個別承継とは権利・義務を承継する際に、債権者等の個別の同意が必要になる手続きのことです。

たとえば、従業員が転籍・移籍したくないと主張すれば、売り手企業に残留することになります。また、買い手企業が従業員を欲しくないといった場合も同様で、従業員は売り手企業に残ります。

このように、事業売却は、権利・義務を個別承継する必要があるため、手続きの負担が大きいM&A手法です。しかし見方を変えれば、雇用契約・労働条件を調整できる余地があるM&A手法だといえます。

関連記事：事業売却とは？相場や税金、メリットなどを紹介！必要な手続きも解説します

事業売却を行う際の従業員の取り扱い

事業売却では、売り手企業の従業員の労働契約が当然に引き継がれるわけではありません。そのため、買い手企業・売り手企業・従業員の意思によって、従業員の取り扱いは変わります。

一般的には「買い手企業に転籍する」「売り手企業に残る」「会社を辞める」の3パターンが考えられます。
ここでは、事業売却を行う際の従業員の取り扱いについて解説します。

1.買い手企業に転籍するパターン

従業員が買い手企業に転籍するのは、当事者全員が同意している場合に限られます。

この場合、従業員の既存企業での労働条件は当然には承継されず、新しい企業での条件が提示されます。しかし、一般的に事業譲渡では従来と同等の労働条件が提示されることが多いです。そのため、転籍したあとも業務内容、給与、勤務時間、勤務地などは変わらないでしょう。

2.売り手企業で雇い続けるパターン

当事者のうち誰かが従業員の転籍を拒否したら、従業員は売り手企業に残り続けることになります。

この場合、売り手企業は配置転換を行う、出向を命じるなどの対応をすることが多いです。そのため、当該従業員は配置転換などに伴い、今までとは異なる業務に従事する可能性があります。なお、転籍・移籍は行われていないため、給与や勤務時間などの労働条件は従来のままになります。

3.人員整理や会社清算で解雇するパターン

当事者のいずれかが従業員の転籍を拒否したら、原則として売り手企業が従業員を雇い続けます。
しかし、従業員を雇い続けられない場合や、会社を清算する場合などでは解雇が行われます。このときは法令や就業規則に従い、退職金の支払いや有給休暇の取得などの対応が必要になります。なお、解雇と関係なく、従業員が退職する意思を示している場合は自己都合退職となるでしょう。

事業売却で従業員が転籍する場合のポイント

まずは、事業売却に伴い労働者が買い手企業に転籍するケースについて確認しましょう。これには、労働契約を承継するパターンと従業員を再雇用するパターンの2種類があります。パターンごとにポイントを解説します。

労働契約を承継する場合

労働契約そのものは当然には承継されないため、当事者間であらためて労働契約を締結する必要があります。その際、全く新しい内容の労働契約を締結するのではなく、従来の労働契約の内容を踏襲する場合も多いです。

労働契約の承継は、転籍する従業員にとってメリットが大きい手段といえます。この理由は、退職金や有給休暇などの権利がリセットされずに、そのまま承継されるからです。退職金や有給休暇などは勤続年数に応じて決まるため、従来の権利を維持できることになります。

しかし、労働契約を承継する場合、M&A中に売り手企業内でさまざまな協議が必要になります。そのうえ、従業員一人ひとりと協議を行う必要があり、時間がかかるなどのデメリットがあります。また、買い手企業としても自社と異なる労働契約を導入するため、労務面で負担がかかるでしょう。

労働契約を承継する場合の流れ

事業売却に伴う労働契約の承継は、労働トラブル・契約トラブルの原因になることが多いです。
トラブルを防止するべく、通常は厚生労働省の「事業譲渡等指針」に基づいて行われることが多くなっています。
事業譲渡等指針に基づく労働契約の承継の流れは、下記のとおりです。

1. 売り手企業と労働組合の事前協議
2. 売り手企業と承継予定労働者の事前協議
3. 労働契約の承継についての承継予定労働者による承諾
4. 事業譲渡の効力発生と労働契約の承継

労働契約を承継する場合、まずは労働組合と協議し、それから労働者との協議に進みます。
労働組合との協議では、主に事業売却の背景や債務履行の見込みなどについて話し合われます。
また、労働者との協議では、事業売却の状況や労働条件などに関する説明が行われるでしょう。

この労働契約の承継手続きは、売り手企業と従業員（労働組合）の間で行われるのが基本です。
しかし、買い手企業が労働組合法上の使用者にあたる場合は、買い手企業との協議も開かれます。
無事に労働組合や従業員との協議がまとまり、労働者が承諾をすれば労働契約の承継ができます。

参照元：厚生労働省「『事業譲渡又は合併を行うに当たって会社等が留意すべき事項に関する指針』の概要 」

従業員を再雇用する場合

従業員をそのまま継承するのではなく、一度退職してもらい、あらためて採用する手段もあります。特に、企業間の労働条件に大きな違いがある場合は、この手段が採られることが多いようです。

従業員の再雇用は、買い手企業にとってメリットが大きい手段といえます。まず再雇用となった場合、これまでの退職金や有給休暇などの権利を一度全てリセットできます。さらに買い手企業は、従業員に対して自社の労働条件を提示し、有利に契約することが可能です。

しかし、買い手企業にとって有利な条件を従業員が簡単に受け入れるとは限りません。これまでよりも明らかに不利な条件を提示されれば、従業員は転籍に反対するリスクがあります。そのため、人事デューデリジェンスを十分行い、従業員の要望に沿えるよう努めることも肝心です。

売り手企業で従業員を雇い続ける場合のポイント

次に、当事者のいずれかが転籍を拒否し、従業員が売り手企業に残るケースを確認しましょう。その場合、配置換えを行うパターンと、買い手企業に出向を命じるパターンの2種類があります。

配置換えを行う場合

従業員が売り手企業に残留する場合、基本的には配置換えとなるケースが多いでしょう。配置換え（配置転換）とは、同一組織で職種、勤務地、職務内容などを変更する制度を指します。一般的には人事異動といわれることが多く、スキルアップやキャリアアップなどにも役立ちます。

事業売却の場合、事業そのものがなくなってしまうため、従業員は新しい部署へと配属されます。そのため、職場や仕事内容などによっては、従業員が不満に感じてしまう可能性が考えられます。一方、売り手企業としては従業員のモチベーションダウンに伴う業績悪化のリスクがあるでしょう。

このようにリスクも多いことから、従業員が残留する場合も十分に協議しておくことが重要です。十分に話し合いをしなければ、配置換えの同意が得られず、退職されてしまう可能性もあります。なお、従業員を退職させるために、あえて労働者に不利な配置換えを提案することはできません。

出向を命じる場合

売り手企業は残留した従業員に対して、買い手企業に出向するよう命じることもできます。出向とは、従業員が出向元に在籍したまま、出向先で相当期間を業務に従事することを指します。前述した配置換えと同じ人事異動の一種ですが、別の企業の仕事に従事する点が大きな違いです。

事業売却の場合も、出向であれば売り手企業に籍を残しながら、今まで通りの仕事に従事できます。そのため、労働条件面でも、業務内容面でも、従業員から同意が得られやすいメリットがあります。また、ある程度買い手企業で働いてもらってから転籍してもらう、という流れも作りやすいです。

出向を選択するメリットは従業員だけでなく、売り手企業と買い手企業にもそれぞれあります。売り手企業は、組織内の配置換えが困難な場合でも、出向なら従業員を残留させられることがメリットです。また、買い手企業としてのメリットは、優秀ではあるが転籍を拒否している従業員に継続して働いてもらえることです。

しかし、出向を命じる場合は、出向命令権の濫用に該当しないよう注意する必要があります。権利濫用に当たるかは、業務上の必要性や出向先での労働条件などを総合的に見て判断されます。万が一、権利濫用と判断されてしまうと、その出向命令は無効になってしまうので注意しましょう。

人員整理や会社清算を行う場合のポイント

買い手企業に受け入れる予定がなく、売り手企業も雇う余裕がない場合は人員整理になります。また、事業売却後に売り手企業を清算する場合も、従業員を事前に解雇する必要があります。

ここでは、事業売却に伴い人員整理や自己都合で退職する場合のポイントについて説明します。

人員整理を行う場合

会社が経営難となった場合には、従業員との雇用関係を終了する人員整理が行われます。会社による人員整理には以下のような種類があり、それぞれ特徴や注意点などが異なります。

• 希望退職：優遇退職条件を提示し、退職希望者を募る制度のこと
• 退職勧奨：特定の従業員に自発的に退職するよう促す方法のこと
• 整理解雇（リストラ）：経営上の理由による解雇のこと

目標人数などにより異なりますが、希望退職、退職勧奨、整理解雇の順に行われるのが一般的です。これらの使い勝手の良さは、希望退職のほうが使いやすく、整理解雇のほうが使いにくくなります。また、従業員にとっては整理解雇よりも希望退職のほうが有利な条件であることが多いでしょう。

会社がこれらの人員整理を行った場合、退職の扱いは「会社都合」になるのが基本です。会社都合退職になると、従業員は失業保険（失業給付金）、退職金、再就職で有利になります。会社都合なのに自己都合にすると、労働トラブルに発展するリスクがあるため注意をしましょう。

整理解雇（リストラ）を行うときの要件

希望退職や退職勧奨でも人員整理が達成できない場合、整理解雇（リストラ）を検討します。ただし、事業売却だけでは解雇の要件とは認められず、以下の要件を全て満たす必要があります。

1. 経営上、解雇する必要性があること
2. 解雇を回避する努力が行われていること
3. 解雇者の人選基準と適用に合理性があること
4. 協議などが十分行われ、解雇手続きに妥当性があること

事業売却の場合、売り手企業は残留従業員のために、配置転換や出向を検討する必要があります。また、新規採用の停止や非正規雇用の整理、役員報酬の削減、賞与減額などの努力も求められます。全て取り組む必要はありませんが、現実的に可能な解雇回避努力は行わなければならないでしょう。

ほかの従業員の雇用を守るために整理解雇を行う場合、経営者は毅然とした対応が必要になります。しかし、手順を間違えると損害賠償や退職無効などを請求されるリスクがあるので注意が必要です。

会社清算を行う場合

事業売却に伴い、残った売り手企業を清算するケースもあるでしょう。そのような場合には、会社を清算する前に従業員を解雇する必要があります。

会社清算に伴い従業員を解雇する場合も、基本的には前述の「整理解雇の4要件」が用いられます。しかし、中には会社清算が適法・有効であれば、原則として整理解雇は有効とする判決もあります。この場合、解雇権の濫用に当たるかは会社清算の必要性や手続きの妥当性を考慮して判断されます。

なお、特定の従業員のみを解雇することを目的とした事業売却は、違法になる可能性が高いです。この場合は解雇が無効になったり、労働契約の承継が行われたりすることになるでしょう。

自己都合退職が行われる場合

従業員が事業売却に納得できない場合は、退職願が出されることも考えられるでしょう。従業員には、憲法をはじめ各種法律で「退職の自由が認められている」と解釈されています。そのため、法律上の制限がない場合、会社は従業員からの退職の申し入れを断ることができません。

自己都合退職ができるかどうかは、通常、民法の規定に従うことになります。

• 無期雇用契約：退職日の2週間前に意思表示をすることで退職ができる（民法第627条1項）
• 有期雇用契約：やむを得ない事情がある場合を除き満了日まで退職できない（民法第62８条）

これらの制限に該当しない場合、退職を希望している従業員を会社が引き止めることはできません。交渉の余地はありますが、退職願の受け取りを拒否すると法律違反になるリスクがあります。優秀な従業員を雇い続けたいと考えているなら、早い段階から十分な話し合いを行うべきでしょう。

事業売却に伴う従業員の転籍に関する失敗事例

事業売却を行った際に、従業員の転籍を巡り以下のような失敗が生じることがあります。

1. 優秀な人材の退職・転籍拒否
2. 企業理念や経営方針の違いによるトラブル
3. 給与・待遇の不満に伴うモチベーションの低下

ここでは、従業員の転籍に関する失敗事例について詳しく確認しましょう。

1.優秀な人材の退職・転籍拒否

事業売却を含めM&Aで多い課題のひとつに、M&A後の人材流出があります。実際、組織・人事に関するコンサルティングサービスを提供しているクレイア・コンサルティング株式会社の「意識調査2016分析結果」によると、M&A後の退職状況は以下のようになっています。

• M&Aの発表から1年未満で退職した：10％
• M&Aの発表から1～3年で退職した：10％
• M&Aの発表から3年以上経ってから退職した：10％
• 現在も働き続けている：70％

これによるとM&Aの発表から3年以内に退職している従業員の割合は、20％となっています。また、同調査では、4割以上の従業員が「M&Aの発表時に転職を考えた」とも回答しています。事業売却に伴う人材流出リスクは大きいため、早い段階から丁寧な説明を行うようにしましょう。

参照元：クレイア・コンサルティング「意識調査2016分析結果」

2.企業理念や経営方針の違いによるトラブル

事業売却後は、買い手企業の企業理念や経営方針のもとで事業が運営されることになります。しかし、従来の企業理念や経営方針との違いから、トラブルに発展するケースも少なくありません。特に事前の説明と実際の環境のギャップが大きい場合は、トラブルに発展しやすい傾向があります。

実際、前述したクレイア・コンサルティング社の「意識調査2016分析結果」でも、M&A発表時に会社や事業の方向性に関して不安を感じたかどうかについて以下のような結果となっています。

• 不安に感じた：56％
• どちらともいえない：29％
• 不安に感じなかった：15％

このように従業員の半分以上は、M&Aによる会社や事業の方向性に対して不安を覚えています。また、M&A発表時に転職を考えた方に限定すると、不安を覚えている割合は82％にも達します。企業理念や経営方針などの違いは、モチベーションの低下や退職につながるので注意しましょう。

参照元：クレイア・コンサルティング「意識調査2016分析結果」

3.給与・待遇の不満に伴うモチベーションの低下

事業売却では労働条件がそのまま承継されないこともあり、再契約によって従業員の給与や待遇が変化する場合には注意が必要です。事業売却に伴い評価が見直され、従来よりも給与・待遇が良くなれば、従業員は満足するでしょう。しかし、必ずしも給与・待遇が改善するとは限らず、従来よりも悪い条件になる可能性もあります。

従業員が給与・待遇に不満を覚えた場合、モチベーションが低下するリスクがあります。その結果、事業の収益性の低下や、従業員の退職などへとつながる恐れがあるでしょう。買い手企業はできる限り従来と同等か、それ以上の給与・待遇を提示できるようにしましょう。

事業売却で優秀な従業員の転籍を成功させるコツ

事業売却で従業員の転籍を成功させるための主なポイントは、以下のとおりです。

1. 従業員から理解を得るのは難しいことを知っておく
2. 早い段階から事業売却に関する説明を行うようにする
3. 人事労務デューデリジェンスを入念に行うようにする
4. PMI（経営統合）の計画を立て迅速に進めるようにする
5. 事業売却が得意なM&A仲介会社にサポートを依頼する

ここでは、転籍を成功させるコツについてそれぞれ詳しく確認しましょう。

1.従業員から理解を得るのは難しいことを知っておく

事業売却を含めM&Aを実施する場合、さまざまなことが障壁となります。その中でも特に問題となりやすいのが、「従業員などの理解が得られるか不安」というものです。実際、「中小企業白書」でp.178では、“相手先従業員等からの理解が得られるか不安である”と回答した割合が51.6%となっており、多くの企業が従業員からの理解を得られるかどうかということに不安を覚えています。

ただし、従業員から理解を得るのが難しいことを知っておけば、適切に対策をすることもできます。
早い段階から従業員に説明を行ったり、PMIを迅速に進められるよう準備したりしておきましょう。

参照元：中小企業庁「2023年版 中小企業白書」p.178

2.早い段階から事業売却に関する説明を行うようにする

事業売却で転籍を成功させるコツのひとつが、早い段階から従業員に対して説明を行うことです。社内の責任者や従業員に事業売却の事実を伝えるタイミングとしては、以下のリストを参考にしてください。

• 準備開始～基本合意書締結：経営層
• 基本合意書締結～デューデリジェンス：各部署の責任者、財務・経理担当者
• デューデリジェンス後～クロージング：従業員

事業売却の説明が遅いと、従業員から理解が得られず転籍拒否・退職に繋がるリスクが高まります。一方、事業売却の説明が早すぎると、情報漏えいのリスクが高まるので注意しなければなりません。事業売却の方針が決まり、最終合意書の締結を迎える段階を目安に説明を行うようにしましょう。

3.人事労務デューデリジェンスを入念に行うようにする

人事労務デューデリジェンスとは、人事・労務に関するリスクを評価するプロセスのことです。仲介会社によって異なりますが、一般的には以下のような項目を評価・調査することが多いです。

• 人材（キーパーソン）
• 組織、人員構成
• 人事制度、福利厚生
• 人事機能、提供組織
• 労働条件、労使関係　など

事業売却では労働契約がトラブルになることもあるため、これらの調査・評価は欠かせません。特にキーパーソンに関しては、本人へのインタビューに加え、周囲へのインタビューも行われます。そして適切にキーパーソンのモチベーションの源泉を評価して、対策などを講じる必要があります。

キーパーソンをつなぎとめる対策のひとつは、従業員に対して一定の報酬を与えることです。このような従業員をつなぎとめておくための報酬は「リテンション・ボーナス」といいます。ただし、リテンション・ボーナスばかりに頼るとコストが増えてしまうので注意しましょう。

4.PMI（経営統合）の計画を立て迅速に進めるようにする

PMIとは、M&A後の成果を最大限発揮するために行われる経営統合プロセスのことを指します。特に人事面に関しては人事PMIと呼ばれており、人材活用をするための重要な工程となっています。

一般的に、人事PMIを行うメリットには以下のようなことが挙げられます。

• 経営方針を理解してもらえて従業員のモチベーションがアップする
• 自社を含め従業員のスキルや適性などに応じた再配置が可能になる
• 売り手企業と買い手企業の人事管理制度を一本化することができる　など

人事PMIを含めPMIを適切に行うためには、早い段階からPMIの計画を立てておくことが重要です。そして事業売却後には「100日プラン」などに従い、短期的な統合を実行していく必要があります。その後、中長期プランを策定し、進捗管理やモニタリングをしながら事業の強化を図っていきます。

5.事業売却が得意なM&A仲介会社にサポートを依頼する

事業売却で従業員の転籍を成功させるには、人事労務DDやPMIなどが非常に重要となります。しかし、事業売却などのM&Aに慣れている企業は少なく、実際に行おうとしても難しいでしょう。そこでおすすめするのが、事業売却に慣れているM&A仲介会社やFAなどにサポートを依頼することです。

• 仲介会社：買い手企業と売り手企業の間に入り、仲介役としてサポートしてくれる
• FA：買い手企業と売り手企業の一方の立場に立ち、M&Aのサポートをしてくれる

M&A仲介会社やFAには多くの企業がありますが、それぞれで得意領域・規模などが異なります。そのため、事業売却を検討している場合は事業売却を得意としている仲介会社に依頼すべきです。事業売却の実績が多い仲介会社であれば、従業員の処遇に関する適切なサポートが受けられるでしょう。

事業売却以外のM&Aスキームを選んだ場合の従業員への影響

M&Aには、事業売却のほかにも株式譲渡や会社分割といったスキームが存在します。ここでは、M&Aで株式譲渡や会社分割を選択した際の従業員への影響について説明します。

株式譲渡

株式譲渡とは、買い手企業が売り手企業の株式を購入し、経営権を取得するM&Aスキームです。

株式譲渡は株主を変更する手続きであり、労働条件に関して新たに契約する必要はありません。そのため、株式譲渡を選択した場合は従業員の給与・待遇などはこれまでどおり同じとなります。

なお、労働条件が変更となった場合は、従業員による同意を得たうえで行われます。また、リストラも自由に行えるわけではなく、「整理解雇の4要件」を満たす必要があります。

会社分割

会社分割とは、売り手企業が設立した新法人に事業を承継する方法を指します。M&Aでは買い手企業が、対象事業だけを残した旧法人の株式を購入し、経営権を取得します。

会社分割の権利義務の承継方法は、事業売却の個別承継と異なり、包括承継が採用されています。包括承継とは、個別に権利義務を承継するのではなく、一括して承継する手続きのことを指します。つまり、従業員との協議は実施されず、雇用契約は従来のものが承継されるということになります。

しかし、以前は会社分割などの組織再編に伴い、労働者が不利になるケースが多くありました。そこで現在は労働契約承継法が施行され、会社分割時に労働者保護が図られるようになっています。労働条件の変更や整理解雇などを行うときも、労働契約法などのルールを守らなければなりません。

まとめ

事業売却をした際の従業員の取り扱いには、買い手企業に転籍する・売り手企業に残る・人員整理などの解雇を行う、といったパターンがあります。いずれの場合も、関わる従業員・企業との同意が必要です。事業売却時、従業員は不安を抱えることが多く、事業売却を実施する際は丁寧な説明や適切な人事PMIなどを行う必要があります。

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